miércoles, 28 de septiembre de 2011

2.4 NUEVOS ENFOQUES AL DISENO ESTRUTURAL

NUEVOS ENROQUES AL DISENO ESTRUCTURAL:
El objetivo de este estudio es el análisis de las nuevas configuraciones estratégicas organizacionales diseñadas para la innovación en ambientes globalizados y cómo ésta se aplica en la realidad de una empresa brasilera de actuación internacional, siendo la flexibilidad y adaptabilidad al nuevo entorno junto con una correcta gestión del conocimiento la base para actuar exitosamente en mercados altamente competitivos.
Mediante la metodología de Estudio de Caso (YIN, 2001) se analiza las prácticas gerenciales estratégicas elaboradas a partir de las propuestas de HANDY (1992), NONAKA y TAGUECHI (1995) Y MINTZBERG (1993), en la mayor exportadora de servicios de América Latina, la brasileña Odebrecht SA. A partir del análisis de estos modelos de organización son obtenidos los resultados de cómo  la empresa Odebrecht trabaja  su exitosa actuación internacional en varios sectores económicos en más de 40 países. Los altos padrones competitivos condujeron a la Odebrecht desarrollar la dimensión innovación organizacional como una de sus  ventajas competitivas en el concentrado y flexible mercado  internacional de los servicios.

I) Introducción.

El fenómeno de la configuración organizacional y como se desarrolla la implantación mediante una estrategia premeditada, debe ser introducida forzosamente en una visión que a medida que una empresa va creciendo puede ir cambiando el enfoque progresivo basado en el aprendizaje y gestión del conocimiento de su actuación debido al compromiso en actuar exitosamente en  mercados competitivos. Dentro de esta estrategia organizacional, cada vez son mas desarrolladas las asociaciones entre la ventaja competitiva y los  sistemas: organizacional, conocimiento, tecnologías, innovación. Así la elevada dinamicidad y turbulencia del entorno obliga a las organizaciones la incorporación de nuevas ventajas de formas sostenidas y propias.
La manera en que una empresa pueda internalizar una ventaja competitiva en la globalización dependerá de su estructura, funcionalidad y medio ambiente. Teóricos organizacionales como MINTZBERG (1993), HANDY (1992) y NONAKA y TAKEUCHI (1995) señalan que en la actualidad, las organizaciones orientadas a la innovación son las que obtienen ventajas más perdurables. Así, la estrategia de innovación tiene que tener campo fértil dentro de la propia empresa, es más, la empresa debe estar configurada (organizada) de tal manera que sea pro-activa a la creación de estas ventajas competitivas. El apoyo de una estructura organizativa que facilite y, a la vez, potencie la elección, formulación e implantación de estrategias de innovación en la empresa, hoy en día,  es imprescindible.
El conseguir internalizar un proceso trae consigo beneficios en todos los niveles de la organización, surgiendo así una de las mayores ventajas competitivas de una empresa, la internalización de una estructura organizativa orientada a la innovación. La internalización, según WILSKA (2002), es un proceso dinámico y específico que tiene lugar dentro del interior de la empresa y que potencializado por la actuación internacional (dónde las transacciones de productos intermedios son organizadas entre países  por jerarquía en vez de venir determinadas por la fuerzas del mercado) permite entre otras cosas según:
·         estar posicionada competitivamente en los mercados (costos, diferenciación ó segmento),
·         absorber rápidamente cambios de los mercados
·         aprovechar imperfecciones del mercado
·         alto poder de integración vertical de los activos del producto
·         anticipar las tendencias
·         trabajar nuevos segmentos del mercado
·         ventajas mercado lógicas  del uso exclusivo de las innovaciones realizadas
En este trabajo se presenta cinco modelos de estructuras organizativas que favorecen de alguna u otra manera el proceso innovador en las empresas. Con esto no pretendemos encasillar el proceso de innovación en los modelos tratados aquí; aunque con cualquier estructura organizativa se puede llegar a innovar, son las estructuras ágiles y flexibles las que van a facilitar el proceso. Luego, a partir de estos modelos, analizaremos el caso de una empresa brasileña (Odebrecht SA) que ha conseguido ser líder mundial en un sector de alto poder de capital y tecnología  como es la prestación de servicios de Ingeniería y Petroquímica, que a través de la implementación de la estructura organizativa con algunas similitudes a la de innovación ha incursionado con éxito en mercados como el de EUA, Europa, además de estar entre las 10 mayores exportadoras de América Latina. La metodología adoptada fue la de Estudio de Caso de YIN (2001) donde a partir del material institucional  de la Odebrecht, 13 entrevistas con sus altos ejecutivos y más de 120 cuestionarios a sus funcionarios  en diferentes países posibilito una rica base de datos.

II) Revisión de la literatura

II.1) los Nuevos Enfoques Organizativos. Se analiza las corrientes más recientes de los nuevos enfoques organizativos que  aparecen como resultado de la necesidad que tienen las empresas de mejorar su flexibilidad y eficiencia y de ganar en dinamicidad y en capacidad de adaptación a los requerimientos de un entorno cada vez más cambiante como el actual (MORCILLO, 1997). Por esta razón es que en los últimos años el diseño de las organizaciones ha evolucionado hacia planteamientos más flexibles, con una clara tendencia hacia la descentralización. Según MORCILLO (1997), en el actual contexto, las empresas deben exigir ciertas capacidades a su estructura organizativa, exigencias estas que pueden ser resumidas en 4 puntos.

1)      Flexibilidad. ITTNER y KOGUT (1995) definen la flexibilidad de una organización como la habilidad de la misma para responder a los cambios e incertidumbre del entorno. Una estructura flexible toma en consideración la naturaleza y los efectos de los factores internos y externos (MORCILLO, 1997).
2)      Simplicidad.  Con este término MORCILLO (1997) quiere hacer referencia a la tendencia estratégica a aligerar estructuralmente las organizaciones.
3)      Integración. La creación y actuación con filiales propias en el exterior es una opción arriesgada y compleja que compromete mayores volúmenes de recursos y capacidad organizativa para estar integrados bajo los mismos valores y filosofía corporativa (WILSKA, 2002)
4)      Conocimiento. DRUCKER (1993) en la búsqueda de ventajas competitivas sostenibles a largo plazo, e inmerso en la teoría de recursos y capacidades, la gestión del conocimiento ha sido, sin duda, la corriente de pensamiento estratégico que con más fuerza ha irrumpido en los últimos años.
Una de las paradojas que más preocupa a las empresas en estos momentos es ser grandes y pequeñas a la vez, una variante de su necesidad de pensar global y actuar local (HANDY 1993). Otra dicotomía que se plantea es la de variación frente a retención, generación de nuevos modelos mentales frente a mejora y desarrollo de los ya existentes (Fernández, 1999). Formas organizativas simultáneamente burocráticas y orgánicas son las que deben de considerar los nuevos modelos (ACKOFF, 1989; NONAKA y TAKEUCHI, 1995: WEICK y WESTLEY, 1996,  WILSKA 2002), en un paralelismo evidente con la paradoja anteriormente presentada: se necesitan organizaciones grandes capaces de explotar eficientemente las innovaciones, y organizaciones pequeñas capaces de crearlas eficazmente, de tal manera que las innovaciones radicales, garantizadoras de la supervivencia a largo plazo de la organización, coexistan con las innovaciones adaptativas e incrementales imprescindibles para competir a medio y corto plazo.
CLEGG (1990) nota que las nuevas formas organizativas han intentado solventar, de uno u otro modo, y con mayor o menor éxito, las paradojas presentadas. Las organizaciones “postmodernas” tienen una serie de características generales, que si bien no todas las cumplen, dada su heterogeneidad, sí marcan un perfil genérico de las mismas. CLEGG et al. (1996) consideran que estas características son las siguientes:
·         son organizaciones basadas en unidades multifuncionales y autodirigidas, con un muy elevado nivel de descentralización,
·         son organizaciones “distribuidas”, lo cual hace referencia a que cada vez los límites intra e interorganizacionales aparecen más borrosos, con lo que la información debe fluir de manera multidireccional para conseguir la coordinación,
·         la jerarquía se mantiene pero cobra un papel secundario y diferente como mecanismo de coordinación, imponiéndose la cultura y los valores compartidos como la esencia de la integración.

II.2) Estructuras Organizativas para la Innovación Las nuevas formas de organización, llevan consigo una revolución cultural porque las personas deben aprender a vivir con el cambio y perder su aversión por el riesgo. La flexibilidad de una estructura se plasma en su capacidad de adaptación, de forma permanente, a los cambios. En consecuencia, para alcanzar esa flexibilidad las empresas empezaron por concebir unas estructuras organizativas que Morcillo (1991 y 1995) llamó de geometría variable. Los diseños de geometría variable se proponen atender, apoyar y recoger las fuerzas innovadoras que surgen y se manifiestan dentro y fuera de la organización. Dependiendo de donde proceda la idea y de la predisposición apuntada por la Dirección de la empresa para materializar las sugerencias propuestas en términos de productos, procesos o métodos de gestión, la estructura organizativa adoptará la forma más adecuada.

La mayor parte de los nuevos modelos organizativos que encontramos en la literatura convergen a la hora de referirse a la “empresa flexible” que, en definitiva, se divide en dos partes claramente diferenciadas: el núcleo que agrupa las actividades y procesos generadores de valor y la periferia que reúne las actividades relacionadas mercantilmente por contratos de prestación des servicios. A continuación se presentará brevemente los modelos de empresa flexible propuestos por HANDY, (organización en Trébol, Triple I y Federal), MINZTBERG (Adhocracia) y NONAKA y TAKEUCHI (organización hipertexto) que integran más directamente el cambio tecnológico.

II.2.1) La Organización en Trébol. Según MORCILLO (1997), ante situaciones de dinamismo, complejidad e incertidumbre, la organización en Trébol intenta compaginar la flexibilidad con la integración. Partiendo de la ruptura de su Cadena de Valor, la empresa busca la máxima concentración de actividades, eficiencia y flexibilidad a través de relaciones contractuales y de una autonomía en el desarrollo de las actividades básicas. Como se puede observar en la figura 1, la organización en trébol estaría compuesta por 3 grandes áreas u hojas (HANDY, 1992): en la primera de ellas se halla el núcleo profesional, que es donde se encuentran todas las actividades que son propias y únicas de la empresa; la segunda hoja es la subcontratación, ya que todo el trabajo no esencial para la organización se contratará fuera de la misma con un menor coste; la tercera hoja del trébol corresponde a la fuerza de trabajo flexible compuesta por trabajadores a tiempo parcial y/o trabajadores temporales, que se incluirán en la organización en función de las necesidades de la producción. Habría también una cuarta hoja que corresponde al trabajo que se traspasa a los clientes (como el autoservicio de una gasolinera, el self-service en un restaurante, etc.). No es una hoja propiamente dicha porque la empresa no paga por este trabajo, pero es importante tenerla en cuenta ya que permite disminuir los costes de la organización. El Trabajo en la organización en Trébol es, sin embargo, difícil de ordenar ya que cada hoja del trébol puede presentar una determinada estructura con distintos parámetros de diseño y requiere de una gestión diferente. El núcleo de trabajadores permanentes es la hoja crítica del trébol. La esencia del modelo es la existencia de mecanismos de enlace y sistemas de coordinación que faciliten la adaptación constante ante los cambios.

 

COMENTARIOS:

Los nuevos enfoques al diseno estructural, no sirve en el Desarrollo Organizacional para actualizarnos en la nuevas tendencias, ya que el cambio acelerado para el ambiente de la globalizacion nos empuja a estar hoy en dia muy altanto de todo lo que esta pasando con la economia, y asi para estar preparados a cualquiera de los cambios que se estan dando.

2.3 HUMANA

COMENTARIO DEL PUNTO  2.2 FLUJO DE TRABAJO;

El Flujo de Trabajo, es muy importe ya que nos ayuda para la administracion en los procesos de aprobaciones, al utilizar un flujo de trabajo de cualquier proceso, si se aproeba una version secundaria atraves de un flujo de trabajo, su estado se actualiza de pendiente a aprobado, ya que con el se publica como una version principal y se muestra a cualquiera que tenga permiso para ver la, por lo que es de
suma importancia llevar acabo el Flujo de Trabajo

HUMANA:

Concepto de relaciones humanas
Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses.
3. Relacion existente entre las relaciones humanas y las relaciones públicas
Existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, e inclusive, en los programas de estudio de algunas instituciones se las menciona como si fueran análogas o tuvieran la misma significación.
El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia importante:
  • Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas
  • En las Relaciones públicas se establecen relaciones entre las personas (individuo) o una organización (grupo)
Quiere decir, que en las Relaciones Públicas uno de los extremos de la relación es siempre un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos extremos de la relación existe una persona individual.
Para llegar a las Relaciones Públicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones Humanas, en efecto es muy difícil proyectar una imagen favorable de la organización si esta no conforma un grupo homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento entre sus miembros. Toda bien planificada campaña de relaciones públicas debe iniciarse con una intensa actividad de Relaciones Humanas.
4. Porque estudiamos relaciones humanas dentro de esta carrera
El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir beneficios. Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se llegará a la conclusión de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernización, organización, sistematización, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez más beneficios.
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la que directivos y empresarios tendrán que obtener la dinámica necesaria para la consecución de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberá facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.
El Directorio sabe que sus subordinados poseen sin excepción una personalidad. Esta personalidad es propia y distinta en cada caso y son más complejas y numerosos que los perfiles de una máquina. Si el Jefe reconoce que no puede trabajar sin conocer a fondo los útiles, máquinas y herramientas más aún reconoce la obligación que tiene de familirizarse con las personas que componen las herramientas activas más importantes dentro de la estructura. A esa familiarización se llega nada más que por las vías de las Relaciones Humanas.
5. Cuáles son los factores que las ponen en funcionamiento
Son sin excepción factores de Comunicación. Es fácil comprender la imposibilidad de tender un puente de Relaciones Humanas entre dos puntos que no se comuniquen.
Qué nos enseña las Relaciones Humanas en las Empresas:
  1. En primer lugar enseña humildad: El empresario ha comprendido que depende desde el más humilde de sus subordinados para el mejor funcionamiento de su empresa, o sea, para el mayor rendimiento, que es su máximo objetivo.
¿Cómo se da esto?
  • El empresario debe descender ligeramente y tenderles una mano.
  • Los que tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados.
  • Deben hablar el mismo lenguaje que los empleados, esto no significa descender a los defectos de la dicción del obrero sino poner al alcance de éste los medios para que el lenguaje del trabajador mejore.
  1. El Comportamiento humano: El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas.
Todo este mecanismo se torna más viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la elevación cultural de sus integrantes que así tarde o temprano contará con un material más humano y más rico.
6. ¿Cuando nacio esta disciplina?
Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos, que desde el comienzo. Los hombres se han dado cuenta que se necesitaban mutuamente primero para poder sobrevivir más luego, con el correr del tiempo para relacionarse unos con otros y vivir en sociedad.
Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo único nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más.
El conocimiento y comprensión de las relaciones públicas debe empezar con el conocimiento del hombre como ser individual.
7. La variedad de los motivos
De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.
Los actos del ser humano son guiados por sus conocimientos (lo que piensa, sabe y prevé). Sin embargo, preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder qué es la motivación, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además, el análisis motivacional especifica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza, para ser presidente de la república; si desea obtener status, ingresar al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual pueda cuestionarse.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes.
8. Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargara la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente
Estimulo interno Tensión Acción
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

COMENTARIO:  Es de suma importancia el compotamiento humanos ya que este nos sirve para mantener y llevar acabo una armonia  cordial en la empresa,  sobre todo el respecto a la personalidad humana.

FLUJO DE TRABAJO

El flujo de trabajo es el estudio de los aspectos operacionales de una actividad de trabajo: cómo se estructuran las tareas, cómo se realizan, cuál es su orden correlativo, cómo se sincronizan, cómo fluye la información que soporta las tareas y cómo se le hace seguimiento al cumplimiento de las tareas. Generalmente los problemas de flujo de trabajo se modelan con redes de Petri.
Si bien el concepto de flujo de trabajo no es específico a la tecnología de la información, una parte esencial del software para trabajo colaborativo es justamente el flujo de trabajo.
Una aplicación de flujos de trabajo automatiza la secuencia de acciones, actividades o tareas utilizadas para la ejecución del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y la aportación de las herramientas necesarias para gestionarlo
Se pueden distinguir tres tipos de actividad:


  • Actividades colaborativas: Un conjunto de usuarios trabajan sobre un mismo repositorio de datos para obtener un resultado común. Tiene entidad el trabajo de cada uno de ellos en sí mismo.
  • Actividades cooperativas: Un conjunto de usuarios trabajan sobre su propio conjunto particular, estableciendo los mecanismos de cooperación entre ellos. No tiene entidad el trabajo de ninguno de ellos si no es visto desde el punto de vista global del resultado final.
  • Actividades de coordinación.  Objetivos de un sistema de workflow
  • Reflejar, mecanizar y automatizar los métodos y organización en el sistema de información
  • Establecer los mecanismos de control y seguimiento de los procedimientos organizativos
  • Independizar el método y flujo de trabajo de las personas que lo ejecutan
  • Facilitar la movilidad del personal
  • Soportar procesos de reingeniería de negocio
  • Agilizar el proceso de intercambio de información y agilizar la toma de decisiones de una organización, empresa o institución
Objetivos de un sistema de workflow
  • Reflejar, mecanizar y automatizar los métodos y organización en el sistema de información
  • Establecer los mecanismos de control y seguimiento de los procedimientos organizativos
  • Independizar el método y flujo de trabajo de las personas que lo ejecutan
  • Facilitar la movilidad del personal
  • Soportar procesos de reingeniería de negocio
  • Agilizar el proceso de intercambio de información y agilizar la toma de decisiones de una organización, empresa o institución

Sistemas de flujo de trabajo

El propósito de los sistemas de flujo de trabajo, es acercar personas, procesos y máquinas, con el objeto de reducir tiempo y acelerar la realización de un trabajo. Estos sistemas permiten trabajar en equipo desde diferentes lugares físicos. Los sistemas de flujo de trabajo facilitan la automatización de los flujos de trabajo entre procesos y permiten integrar los procesos de la empresa, rediseñados de acuerdo con ayuda de nuevas estrategias.
Existen en el mercado varios productos como FlowMind, openEDMS, wf.com.mx, cardiff, IBM, etc. Existen muchas metodologías que culminan en la implementación de un sistema de este tipo como son diagrama de roles, BPMN, IDEF0, ciclos de trabajo, etc.

COMENTARIO:

1.4 MISION DEL DISE;O ORGANIZACIONAL

Diseno Organizacional, es un conjunto se estrategias las cuales van dirigidas a detgerminar el  exito de toda Organizacion, ya que para ello se requiere el de implementar procedimientos los cuales llevan una mision muy importante en toda organizacion ya que la creciente globalizacion y tecnificacion de los negocios, han generado una gran presion por crear nuevas estrategias que permitan mejorar o mantener las ultilidades economicas de toda organizacion.






La mision del diseno organizacional esta generando bastante agobio en los directivos que se asumen responsables de la creacion de estrategias ganadoras, ya que para ello siguen los formatos tradicionales que la literatura entrega en abundancia como Direccion Estrategica o Planificacion Estragegica

COMENTARIO: La mision del Diseno Organizacion es el tener bien claro a lo que queremos lograr ya que para lograr nuestros objetivos tendremos que implementar nuevas estrategias las cuales las podamos llevar a cabo, asi como el tener nuestras metas bien claras las cuales nos ayuden a tomar las decisiones correctas.

martes, 27 de septiembre de 2011

2.1 ESTRUCTURA

Estructura social es una población con una organización y una tecnología, que vive y se desarrolla en un medio ambiente. Se puede definir ahora el sistema, como está establecida de hecho esa sociedad, llenándola de contenidos, que interactúan por las redes de la estructura, usando cualquier tabla: cultura como lenguaje, arte, religión, etc., valores como gobierno, propiedad, estratificación, familia, grupos, etc., completando así su identificación e identidad y mejorando su entendimiento. El sentido de reducir los elementos a dos: cultura y valores, es para separar los aspectos culturales de los sociales, por ejemplo, la cultura popular como expresión de los valores populares. Esta clasificación en dos grupos (o más) tiene problemas, que en apariencia no inciden sobre la estructura, por ejemplo religión, si es la búsqueda de lo trascendente o es la socialización de las personas, en este caso estaría en el segundo grupo. Por extensión la estructura social modifica y es modificada por la tecnología y el medio ambiente. El análisis sociológico de las estructuras sociales no puede hacerse sobre la estructura en sí misma, pues no es algo tangible, sino que es una definición formal; es como el hogar de los muchos componentes, que aquí se han simplificado con cultura y valores.
Los modelos de análisis están muy desarrollados en el funcionalismo-estructuralismo y en la dialéctica-conflicto, con dos enfoques diferentes. Tentativamente pudiera decirse para ambos enfoques que el sistema social es la misma Estructura social interactuando con todos los componentes diversos, ya sea aplicándolo a la sociedad global o a formaciones más localizadas y eventualmente con menos componentes. Los análisis serán sobre los componentes. El cambio social enfatizará o el estructuralismo o la teoría del conflicto.
El determinismo estructural, tomado de la teoría de sistemas, implicando mecanismos como autopoiesis y varios más de retroalimentación en realidad es similar a los condicionantes estructurales en aplicaciones de todos estos conceptos de las ciencias sociales a hechos reales, que se estudian tal como se presentan como realidad social y al mismo tiempo con proyección de futuro: pobreza, vivienda, alimentación.
Un enfoque diferente, buscando profundizar en el concepto de estructura, es el examen del movimiento filosófico sobre la estructura o estructuralismo, pero éste es volátil, pues se resume en nuevas corrientes como el postestructuralismo, el postmodernismo y el postmaterialismo, alrededor del tema básico : la prioridad de la estructura social real o conceptual, sobre la acción social, emigrando hacia estudios culturales, como la antropología o la lingüística y si nuevamente se volviera a la forma más radical -el tema básico-, pudiera ser enriquecedor para la categoría de estructura, dependiendo de lo que se tratase de investigar: el tema filosófico de las prioridades o el tema sociológico de los condicionantes.
Estructura: En cuanto a concepto fundamental de la sociología y de la antropología de la cultura, ofrece dificultades de aplicación y entendimiento pues apunta a diversos planes de la realidad social; por otra parte hablamos de la estructura social que une a dos personas, y solamente a ellos dos, de una forma especial que resulta del estatus y de lo que desempeñan.
La Estructura: Pero también hablamos de la estructura de toda una sociedad. La estructura social la podemos deducir por existencia de su influjo en la acción o relación social de los individuos.
Una bibliografía corta, un manual de Sociología : Sociología: 'Una invitación al estudio de la realidad social' de Antonio Lucas Marín en EUNSA, una aplicación ante un problema : 'El dilema de la supervivencia' de Juan Díez Nicolás en Obra Social Caja Madrid y otro manual : 'Sociology' de James M. Henslin en Allyn and Bacon.

COMENTARIOS:
En la Estructura social es de suma importancia la que la tecnologia nos ayuda al desarrollo en el medio ambiente, lo cual tambien lo definer ahora como un sistema el cual interactuan por todas las redes de la estructura, ya que es usada cualquier tabla cultura como lenguaje, arte, religio, valores, ya que su objeto es reducir los elementos a dos cultura y valores.

1.5 DISENO ORGANIZACONAL

El diseño organizacional es un proceso, donde los gerente toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerente dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización —La división del trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación— tienen todas una larga tradición en la historia del ejercicio de la administración.
El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas.
De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.
En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos, en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización toda.
A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización.
La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos.

COMENTARIOS:
El diseno organizacional es de suma importancia ya que los encargados de una empresa toman decisiones la cuales son tomadas en practica para estragegia las cuales son ejercidas, ya que es muy importante siendo este un medio el cual la organizacion su objetivo principar es el dividir el trabajo para tener una coordinacion efectiva.

1.3 EL ESTUDIO DE LAS VARIABLES ORGANIZACIONALES

En la administración de los tiempos de hoy es muy importante contar con herramientas que permitan auditar los procesos de cambio a que permanentemente se ven sometidas las organizaciones por la globalización de los mercados, el empleo de alta tecnología, las fusiones, las alianzas, el redimensionamiento y aplanamiento de la estructura, el rediseño de procesos y la orientación hacía la satisfacción de las necesidades cambiantes del cliente. Estos cambios rompen con el status quo y modifican el clima laboral, las expectativas, comportamientos y valores del personal.

Por ello es importante hacer mediciones periódicas del clima y la cultura organizacional con el fin de realizar los ajustes necesarios para fortalecer sus debilidades y redireccionar el espíritu del personal hacia la nueva visión del negocio.
Las mediciones de Clima Organizacional son también necesarias para cumplir con Normas de Calidad, ya que son consideradas pieza fundamental para cualquier proceso de mejoramiento continuo.

En qué consiste un estudio de Clima Organizacional?
Es un diagnóstico organizacional que identifica los aspectos o variables organizacionales que afectan el ambiente laboral y la motivación del personal incidiendo en sus valores, sentimientos, percepciones y comportamientos.
Nuestra metodología empieza a movilizar la cultura organizacional hacia ambientes más positivos estimulando el interés de las personas en el cambio.
Por qué es importante conocer el Clima Organizacional?
Indica la posibilidad que tiene el personal de desarrollar todo su potencial y alcanzar buenos índices de productividad y satisfacción personal, aspectos que inciden decididamente en el logro y la calidad de los resultados de la empresa.
Permite planificar la gestión humana y desarrollar estrategias de cambio que aseguren el logro de los objetivos corporativos.

COMENTARIO:

Qué aspectos contempla un estudio de Clima Organizacional?
Cada organización tiene su propia cultura y por lo tanto es afectada por variables organizacionales diferentes y muy propias a su condición. No obstante, casi siempre el clima organizacional se ve afectado por:
Estilo de dirección
Estructura organizacional
Proceso de toma de decisiones y solución de problemas
Fuerzas motivadoras
Relaciones interpersonales
Manejo del conflicto
Sentimientos, valores y normas de comportamiento
Comunicación
Reconocimiento
Retribución económica
Calidad en el servicio
COMENTARIO: Hoy en dia es de suma importancia contar con las herramientas necesarias para porder auditar los procesos organizacional ya que la tecnologia como la globalizacion nos estan empujando a continuar con la suma importancia de orientar y estar sumamente actualizados.

viernes, 23 de septiembre de 2011

1.2 TIPOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

TIPOS DE ORGANIZACIONES Las organizaciones se clasifican según su tipo, en dos grandes grupos: ORGANIZACIONES FORMALES Son las organizaciones que, cumpliendo con las características que les son propias, distribuyen entre sus miembros las actividades, responsabilidades y autoridad de una forma precisa, explicita y relativamente permanente Pertenecen a este grupo, por ejemplo, las facultades, las escuelas y las empresas en general ORGANIZACIONES INFORMALES Son las que, cumpliendo con las características antes mencionadas, no tienen una distribución de actividades, responsabilidades y autoridad de una forma explícitamente definida.

COMENTARIO PERSONAL:
Estos tipos de organizaciones nos indican sobre dos grupos llamados Formales y Informales ya que son propias, y son distribuidas entre los mismos miembros las actividades, como la autoridad  las cuales son facultades como escuelas, empres, las Informales nos indica estas no tienen ninguna distribucion de actividades en los que la responsabilidades como autoridad.

1.1Conceptos sobre organizacion

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.
Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

COMENTARIO PERSONAL:
Este concepto nos informa sobre los sistemas en el cual nos indica sobre las metas y objetivos utilizacion lo que los recursos humanos, ya que estan compuestas por subsistemas interrelacionados ya que estos cumple con funciones especializadas.

Una organización hace posible que muchas personas funcionen como una unidad; para asegurar que cada una de ellas cumpla a cabalidad con su papel dentro de esta estructura, la organización debe estar muy bien diseñada, estableciendo un orden y normas que todos los participantes deben conocer bien. Además, es necesario que esas normas y los recursos de la empresa (humanos, técnicos, materiales y financieros) estén orientados a alcanzar los fines que se propone. Estos fines o metas deben, necesariamente, existir en una entidad o el concepto de organización no tendría razón de ser, ya sea para generar bienes o no. En el caso de una empresa, el fin es, de hecho, generar bienes o servicios.

COMENTARIO PERSONAL:
Nos indica  que todos como personas podermos ser un grupo en el cual cumplamos con una estructura, ya que la organizacion fue diseñada la cual lleva un orden y normas ya que todos podemos dar nuestras opiniones.

Las organizaciones pueden dedicarse a producir bienes o productos como a la prestación de servicios es por ello que pueden existir organizaciones: industriales económicas, comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas entre otras.
Las organizaciones han permitido cambiar a toda la humanidad gracias al desarrollo económico que producen y a la influencia que producen en las personas.
Las organizaciones influyen en la forma de vestir, comer, valores, expectativas, y en general en nuestra forma de vida así como también nosotros influimos en ellas.
Dependiendo de cómo se desempeñe la administración de una organización tienen un ciclo similar al del ser humano: nacen, crecen y desaparecen.

COMENTARIO PERSONAL:
Nos indica el producir bienes como productos ya que el servicio nos sirve para que existar las organizaciones como son las industriales, economicas, comerciales, religiosas, militares, ya que estas organizaciones nos han permitido cambiar a la humanidas.